Кадровые вызовы в России: дефицит, тенденции и адаптация бизнеса
«Кадровый голод» – уже знакомая многим в последние годы проблема. К 2025 году дефицит рабочей силы в России оценивается в 1,5 миллиона человек, и тенденция продолжает расти. Многие называют нехватку кадров главным вызовом HR-сферы в стране. Рассмотрим ключевые причины этого явления:
- Низкая рождаемость и старение населения. Общемировая тенденция, приводящая к сокращению работоспособного населения и дефициту квалифицированных специалистов.
- «Утечка мозгов». В 2022 году из России уехало, по разным оценкам, от 700 тыс. до 1 млн человек, многие из которых имели высокую квалификацию. Вернулось, по разным данным, 15-50% от этого числа.
- Развитие технологий и ИИ. Стремительный рост технологий создает спрос на IT-кадры, который превышает темпы подготовки специалистов.
- Мобилизационная ситуация. К концу 2023 года было призвано 302 503 россиянина, а на конец 2024 года контракт с Минобороны заключили около 450 тыс. человек.
Кто испытывает наибольшие трудности?
Крупный бизнес наиболее остро ощущает нехватку кадров. Особенно страдают транспортно-логистические, промышленные и торговые компании, а также предприятия сферы услуг. Какие последствия кадрового дефицита наблюдаются сегодня?
По данным опроса аудиторско-консалтинговой компании Kept, в 2024 году многие компании отметили рост текучести кадров, особенно среди квалифицированных специалистов. Руководящие позиции и топ-менеджмент оказались наименее затронутыми (16% и 7% соответственно). Всё больше компаний сталкиваются с явлением «джоб-хоппинга» — частой сменой работы сотрудниками, которые теперь оценивают работодателя не только по уровню зарплаты, но и по таким критериям, как корпоративная культура, гибкость графика и программы well-being.
Большинство компаний пытаются решить проблему за счет повышения заработных плат. Популярным решением становится также человекоцентричный подход: разработка персонализированных карьерных треков и программ профессионального развития.
По данным опроса аудиторско-консалтинговой компании Kept, в 2024 году многие компании отметили рост текучести кадров, особенно среди квалифицированных специалистов. Руководящие позиции и топ-менеджмент оказались наименее затронутыми (16% и 7% соответственно). Всё больше компаний сталкиваются с явлением «джоб-хоппинга» — частой сменой работы сотрудниками, которые теперь оценивают работодателя не только по уровню зарплаты, но и по таким критериям, как корпоративная культура, гибкость графика и программы well-being.
Большинство компаний пытаются решить проблему за счет повышения заработных плат. Популярным решением становится также человекоцентричный подход: разработка персонализированных карьерных треков и программ профессионального развития.
Чего хотят сотрудники?
По данным Superjob, главный критерий при выборе работы для россиян — высокий уровень оплаты труда (61% опрошенных в 2025 году, против 56% в 2022). Значимость стабильности компании снижается (30% в 2025 году против 46% в 2019 и 35% в 2021-2022 гг.).
На мотивацию сотрудников также влияет поколенческий фактор. Поколение Z уже активно выходит на рынок труда. В 2025 году они составят 27% рабочей силы, и их представления о лояльности и карьерном росте сильно отличаются от предыдущих поколений. Согласно исследованию Glassdoor, зумеры чаще выбирают среди наиболее важных факторов гибкий график и возможность работать удаленно, а также для них особенно важна рабочая среда – насколько комфортно они себя чувствуют на работе. Эти факторы могут быть даже приоритетнее, чем высокая зарплата.
Согласно исследованию «ЭКОПСИ», в 2023 году уровень вовлеченности сотрудников составил 69%, но эксперты связывают этот рост с увеличением доходов. При этом показатели удовлетворенности внутренними коммуникациями и признанием достижений остаются низкими. Опрос HeadHunter показал, что только 22% компаний измеряют вовлеченность сотрудников, что указывает на разрыв между HR-стратегиями и реальными ожиданиями персонала.
На мотивацию сотрудников также влияет поколенческий фактор. Поколение Z уже активно выходит на рынок труда. В 2025 году они составят 27% рабочей силы, и их представления о лояльности и карьерном росте сильно отличаются от предыдущих поколений. Согласно исследованию Glassdoor, зумеры чаще выбирают среди наиболее важных факторов гибкий график и возможность работать удаленно, а также для них особенно важна рабочая среда – насколько комфортно они себя чувствуют на работе. Эти факторы могут быть даже приоритетнее, чем высокая зарплата.
Согласно исследованию «ЭКОПСИ», в 2023 году уровень вовлеченности сотрудников составил 69%, но эксперты связывают этот рост с увеличением доходов. При этом показатели удовлетворенности внутренними коммуникациями и признанием достижений остаются низкими. Опрос HeadHunter показал, что только 22% компаний измеряют вовлеченность сотрудников, что указывает на разрыв между HR-стратегиями и реальными ожиданиями персонала.
Как компании адаптируются к кадровым вызовам?
В условиях кадрового дефицита бизнес вынужден конкурировать за сотрудников, но не все компании успешно адаптируются к новым реалиям. Повышение зарплат — частичное решение, которое не устраняет проблем с признанием достижений, внутренними коммуникациями и адаптацией к ценностям поколения зумеров. Это способствует росту текучести и снижению эффективности HR-инициатив.
Ключевые стратегии адаптации:
1) Персонализированный подход к мотивации
В условиях, когда традиционная лояльность к работодателю снижается, а финансовые ожидания растут, наиболее прогрессивные компании внедряют гибкие и персонализированные системы вознаграждения. Персонализация касается не только материальных аспектов, но и графика работы, образовательных возможностей и карьерных треков. Так, например, в «Нетологии» работает система индивидуальных планов развития сотрудников – по данным директора по персоналу Екатерины Смоляковой, 40% руководителей выросли именно внутри компании.
2) Прозрачность процессов
Открытость и честный диалог с сотрудниками повышают их вовлеченность. Важно внедрение понятных карьерных треков и прозрачности бизнес-целей. Например, в You Social существуют регулярные встречи с сотрудниками, на которых CEO компании рассказывает о доходах компании, ее финансовых и нефинансовых целях, а также отвечает на вопросы сотрудников, которые в течение всего времени можно прислать анонимно.
3) Обучение и развитие
В условиях быстро меняющегося рынка труда и дефицита квалифицированных кадров компании переходят от традиционных образовательных программ к модели непрерывного развития навыков. В фармацевтической компании «Герофарм» сотрудников поощряют с помощью сертификатов на обучение. У Lamoda есть корпоративная библиотека, обучение по софт-скиллам и разговорные клубы на английском. А в «Лаборатории Касперского» оплачивают профильное обучение – в 2024 году 40% сотрудников компании приняли участие в образовательных активностях.
4) Технологизация HR-процессов
Глубокая цифровизация HR становится ключевым трендом. Например, платформа «Пульс» от «Сбера» стала первой российской HR-платформой, которая автоматизирует найм, развитие сотрудников и оценку эффективности.
5) Фокус на благополучие сотрудников
В условиях высокой конкуренции за таланты компании уделяют больше внимания физическому и психологическому благополучию сотрудников. В Lamoda предлагают беговые клубы, занятия по йоге, бадминтону, футболу и другим видам спорта. В S7 поддерживают корпоративные команды по футболу и хоккею, устраивают тренировки раз в неделю по разным видам спорта и оплачивают участие в турнирах. Примечательно, что многие компании стали уделять особое внимание ментальному здоровью.
6) Роль лидеров в удержании талантов
Многие крупные компании используют программы менторства, когда один сотрудник может быть ментором другого и помогать ему развивать определенные навыки. Сюда также относятся программы развития лидерства в компаниях, которые создают уверенных и квалифицированных руководителей.
7) Создание сильного HR-бренда
Компании, успешно адаптировавшиеся к новым реалиям, уделяют значительное внимание построению привлекательного HR-бренда – и все чаще это делают с помощью маркетинговых каналов. Так, «СИБУР» в 2022 году обновил HR-бренд и стратегию позиционирования, запустив имиджевую HR-кампанию в Нижнем Новгороде с использованием OLV (онлайн-видео), наружной рекламы, рекламных кампаний во «ВКонтакте» и «Одноклассниках», сервисах Mail.ru, поисковике и рекламной сети «Яндекса», а также платформу Ozon, «Яндекс-Карты» и «Яндекс-Навигатор». По результатам кампании «СИБУР» получил более 1 тыс. новых откликов.
8) Создание внутрикорпоративных сообществ
Сообщества единомышленников помогают сотрудникам чувствовать себя «на своём месте», быстрее адаптироваться и комфортнее выстраивать коммуникацию внутри компании. Например, в одной из российских ритейл-компаний провели опрос, чтобы выявить интересы сотрудников, определили наиболее востребованные темы, а затем на серии онлайн-встреч выбрали лидеров тематических сообществ и запланировали первые активности.
Ключевые стратегии адаптации:
1) Персонализированный подход к мотивации
В условиях, когда традиционная лояльность к работодателю снижается, а финансовые ожидания растут, наиболее прогрессивные компании внедряют гибкие и персонализированные системы вознаграждения. Персонализация касается не только материальных аспектов, но и графика работы, образовательных возможностей и карьерных треков. Так, например, в «Нетологии» работает система индивидуальных планов развития сотрудников – по данным директора по персоналу Екатерины Смоляковой, 40% руководителей выросли именно внутри компании.
2) Прозрачность процессов
Открытость и честный диалог с сотрудниками повышают их вовлеченность. Важно внедрение понятных карьерных треков и прозрачности бизнес-целей. Например, в You Social существуют регулярные встречи с сотрудниками, на которых CEO компании рассказывает о доходах компании, ее финансовых и нефинансовых целях, а также отвечает на вопросы сотрудников, которые в течение всего времени можно прислать анонимно.
3) Обучение и развитие
В условиях быстро меняющегося рынка труда и дефицита квалифицированных кадров компании переходят от традиционных образовательных программ к модели непрерывного развития навыков. В фармацевтической компании «Герофарм» сотрудников поощряют с помощью сертификатов на обучение. У Lamoda есть корпоративная библиотека, обучение по софт-скиллам и разговорные клубы на английском. А в «Лаборатории Касперского» оплачивают профильное обучение – в 2024 году 40% сотрудников компании приняли участие в образовательных активностях.
4) Технологизация HR-процессов
Глубокая цифровизация HR становится ключевым трендом. Например, платформа «Пульс» от «Сбера» стала первой российской HR-платформой, которая автоматизирует найм, развитие сотрудников и оценку эффективности.
5) Фокус на благополучие сотрудников
В условиях высокой конкуренции за таланты компании уделяют больше внимания физическому и психологическому благополучию сотрудников. В Lamoda предлагают беговые клубы, занятия по йоге, бадминтону, футболу и другим видам спорта. В S7 поддерживают корпоративные команды по футболу и хоккею, устраивают тренировки раз в неделю по разным видам спорта и оплачивают участие в турнирах. Примечательно, что многие компании стали уделять особое внимание ментальному здоровью.
6) Роль лидеров в удержании талантов
Многие крупные компании используют программы менторства, когда один сотрудник может быть ментором другого и помогать ему развивать определенные навыки. Сюда также относятся программы развития лидерства в компаниях, которые создают уверенных и квалифицированных руководителей.
7) Создание сильного HR-бренда
Компании, успешно адаптировавшиеся к новым реалиям, уделяют значительное внимание построению привлекательного HR-бренда – и все чаще это делают с помощью маркетинговых каналов. Так, «СИБУР» в 2022 году обновил HR-бренд и стратегию позиционирования, запустив имиджевую HR-кампанию в Нижнем Новгороде с использованием OLV (онлайн-видео), наружной рекламы, рекламных кампаний во «ВКонтакте» и «Одноклассниках», сервисах Mail.ru, поисковике и рекламной сети «Яндекса», а также платформу Ozon, «Яндекс-Карты» и «Яндекс-Навигатор». По результатам кампании «СИБУР» получил более 1 тыс. новых откликов.
8) Создание внутрикорпоративных сообществ
Сообщества единомышленников помогают сотрудникам чувствовать себя «на своём месте», быстрее адаптироваться и комфортнее выстраивать коммуникацию внутри компании. Например, в одной из российских ритейл-компаний провели опрос, чтобы выявить интересы сотрудников, определили наиболее востребованные темы, а затем на серии онлайн-встреч выбрали лидеров тематических сообществ и запланировали первые активности.
Вывод
Современные кадровые вызовы требуют от российских компаний переосмысления HR-стратегий. Простое повышение зарплат уже недостаточно — важно учитывать новые мотивационные факторы, выстраивать прозрачные процессы, персонализировать подход к развитию сотрудников и внедрять технологии. Те компании, которые смогут адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка труда, получат конкурентное преимущество и сумеют привлечь и удержать лучших специалистов.
Как You Social может помочь решить кадровые вопросы:
- Мы проводим полевые исследования и можем оказать поддержку в пересборке HR - стратегии компании.
- Мы разрабатываем и внедряем Well-being и образовательные проекты для сотрудников по различным направлениям – родительство, адаптация сотрудников при релокации в другие регионы, поддержка физического и ментального здоровья сотрудников.
- Мы создаем вовлекающие события и креативные спецпроекты.
- Мы грамотно запускаем и поддерживаем внутрикорпоративные сообщества.
- Мы работаем с проблемой в масштабе города, делая среду привлекательнее для сотрудников градообразующих предприятий и их семей:
- Создаем комьюнити-пространства, объединяющие людей – коворкинги, разговорные клубы.
- Помогаем развивать туристический потенциал и досуговые возможности города.
- Реализуем проекты в культурной сфере – фестивали, городские праздники, концерты.
Новости You Social
– 13 марта состоится вебинар «ESG-повестка в компании: с чего начать? Краткий путеводитель по успешному устойчивому бизнесу». Соблюдение принципов ESG уже не мимолетный тренд, а стандарт успешного бизнеса, который сложно игнорировать. Регуляторы вводят все больше правил, инвесторы требуют прозрачности, клиенты выбирают ответственные бренды, а сотрудники заинтересованы в отзывчивом HR-подходе. Как не запутаться в ESG-терминах, не утонуть в потоке требований, избежать дорогостоящих ошибок и эффективно встроить устойчивые практики в стратегию компании? И самое главное, с чего начать? Обсудим на нашем вебинаре.
– Новый выпуск подкаста Ойчиво! «Экотуризм. Озеро Байкал». В гостях - Анастасия Цветкова, директор Фонда «Озеро Байкал» и Марина Артюх, руководитель ESG направления компании Siberian Wellness. Поговорили про экотуризм: что это такое, как в него вовлечён бизнес, как спланировать экопутешествие и чем заняться на Байкале.
– 14 февраля состоялась ежегодная конференция делового издания «Ведомости» о социальной ответственности бизнеса и повестке третьего сектора. Модератором сессии «Стратегии успешного партнерства бизнеса и НКО» выступила Алла Груздева, директор практики социальных и образовательных проектов You Social. Мы собрали основные тезисы с выводами сессии в удобный файл, чтобы вы могли сразу использовать их в своей практике.
– Новый выпуск подкаста Ойчиво! «Экотуризм. Озеро Байкал». В гостях - Анастасия Цветкова, директор Фонда «Озеро Байкал» и Марина Артюх, руководитель ESG направления компании Siberian Wellness. Поговорили про экотуризм: что это такое, как в него вовлечён бизнес, как спланировать экопутешествие и чем заняться на Байкале.
– 14 февраля состоялась ежегодная конференция делового издания «Ведомости» о социальной ответственности бизнеса и повестке третьего сектора. Модератором сессии «Стратегии успешного партнерства бизнеса и НКО» выступила Алла Груздева, директор практики социальных и образовательных проектов You Social. Мы собрали основные тезисы с выводами сессии в удобный файл, чтобы вы могли сразу использовать их в своей практике.