Поддержка сотрудников с детьми: новые вводные
Этот выпуск мы посвятили теме родительства и недавно утвержденной инициативе Правительства — Стратегии действий по реализации семейной и демографической политики до 2036 года.
Вместе с проектом «Будь собой: селфмама"* обсудили, с какими вызовами сталкиваются родители и компании-работодатели сейчас и как Cтратегия повлияет на ситуацию.
*Селфмама — некоммерческая организация, которая объединяет, просвещает и поддерживает родителей в их стремлении совмещать семью и работу.
*Селфмама — некоммерческая организация, которая объединяет, просвещает и поддерживает родителей в их стремлении совмещать семью и работу.
Современные родители, в первую очередь матери, сталкиваются с противоречием: общество ожидает от них и карьерной реализации, и полной вовлеченности в семью. Но, к сожалению, существующие институты поддержки пока не всегда позволяют гармонично сочетать эти важные аспекты жизни.
С одной стороны — идеи «интенсивного материнства» (подход, требующий от матери максимальной вовлеченности в развитие ребенка), в основе которых — стремление создать комфортную среду для развития ребенка и все ресурсы инвестировать в воспитание детей. Мужчины, которые не готовы уходить в отпуск по уходу за ребенком, несмотря на распространение концепции партнерского типа семьи, где все обязанности делятся поровну. В совокупности это увеличивает нагрузку на женщин с точки зрения материнства.
С другой стороны — рост числа женщин на рынке труда, который сопровождается высокими ожиданиями в отношении их профессиональной деятельности, что не всегда учитывает обязательства женщин по уходу за ребенком и временное отсутствие в связи с декретным отпуском.
Напрашивается простой вывод: женщине следует как можно дольше оставаться дома и заниматься воспитанием детей. Максимальная длительность отпуска по уходу за ребенком, закрепленная законодательством — 3 года, пособие выплачивается до достижения ребенком 1,5 лет.
Исследования показывают, что среди работающих женщин с детьми суммарно более 70% выходят на работу до момента, когда ребенку исполнится 1,5 года. Самая распространенная причина — финансовая необходимость (62%). Женщины с низким доходом вынуждены возвращаться к работе, даже если бы предпочли остаться в декретном отпуске дольше.
В таких условиях совмещение карьеры и материнства представляет собой значительную сложность, и не все работодатели готовы оказать необходимую поддержку и проявить понимание.
Основные препятствия для возврата женщин к профессиональной деятельности после отпуска по уходу за ребенком:
Сложности с возвращением в рабочий процесс.
После долгого отсутствия, первое время сотрудницам необходима поддержка в процессе реинтеграции, однако по данным исследования Kontakt InterSearch Russia, лишь 7% работодателей имеют специальные программы наставничества, 4% - проводят тренинги для адаптации работниц после декретного отпуска. Цифры кажутся еще более примечательными в условиях нарастающего кадрового голода.
Потеря связи с работодателем.
Женщины, которые не получают поддержку в период декретного отпуска, предпочитают сменить место работы в пользу компаний, готовых поддержать новые семейные обстоятельства сотрудниц. Лишь 47% женщин выходят из декрета на прежнее место работы.
Здесь и далее данные исследований «Будь собой: селфмама».
Важный фактор — потеря контакта с работодателем: пропадают интерес и поддержка со стороны компании. Так, каждая четвертая женщина (26%) никак не контактировала с работодателем во время отпуска по уходу за ребенком. При этом из тех, с кем работодатель поддерживал связь, ¾ опрошенных вернулись на прежнее место работы.
Потеря квалификации за время отсутствия и трудности с карьерным ростом.
В декретном отпуске возможности женщин сохранять и поддерживать погруженность в контекст и тренды индустрии ограничена. 16% женщин столкнулись с недостатком квалификации после перерыва. А результаты опроса Strategy Partners, показали, что почти две трети (62%) работающих женщин рассматривают проблему совмещения работы и материнства как главное препятствие для карьерного продвижения.
Отсутствие условий, позволяющих совмещать родительство и работу.
Некоторые женщины продолжают частично работать во время отпуска, чтобы было легче вернуться на работу и включиться в процессы. Однако появляются другие барьеры: трудности с организацией рабочего времени и личной жизни стали вторыми по приоритетности для женщин, совмещающих отпуск по уходу за ребенком с работой (33% опрошенных). На первом месте — трудности совмещения работы непосредственно с материнством (53%).
После долгого отсутствия, первое время сотрудницам необходима поддержка в процессе реинтеграции, однако по данным исследования Kontakt InterSearch Russia, лишь 7% работодателей имеют специальные программы наставничества, 4% - проводят тренинги для адаптации работниц после декретного отпуска. Цифры кажутся еще более примечательными в условиях нарастающего кадрового голода.
Потеря связи с работодателем.
Женщины, которые не получают поддержку в период декретного отпуска, предпочитают сменить место работы в пользу компаний, готовых поддержать новые семейные обстоятельства сотрудниц. Лишь 47% женщин выходят из декрета на прежнее место работы.
Здесь и далее данные исследований «Будь собой: селфмама».
Важный фактор — потеря контакта с работодателем: пропадают интерес и поддержка со стороны компании. Так, каждая четвертая женщина (26%) никак не контактировала с работодателем во время отпуска по уходу за ребенком. При этом из тех, с кем работодатель поддерживал связь, ¾ опрошенных вернулись на прежнее место работы.
Потеря квалификации за время отсутствия и трудности с карьерным ростом.
В декретном отпуске возможности женщин сохранять и поддерживать погруженность в контекст и тренды индустрии ограничена. 16% женщин столкнулись с недостатком квалификации после перерыва. А результаты опроса Strategy Partners, показали, что почти две трети (62%) работающих женщин рассматривают проблему совмещения работы и материнства как главное препятствие для карьерного продвижения.
Отсутствие условий, позволяющих совмещать родительство и работу.
Некоторые женщины продолжают частично работать во время отпуска, чтобы было легче вернуться на работу и включиться в процессы. Однако появляются другие барьеры: трудности с организацией рабочего времени и личной жизни стали вторыми по приоритетности для женщин, совмещающих отпуск по уходу за ребенком с работой (33% опрошенных). На первом месте — трудности совмещения работы непосредственно с материнством (53%).
Как это влияет на бизнес?
Перечисленные проблемы ведут к оттоку ценных специалистов, что негативно сказывается на эффективности бизнеса. Согласно исследованию сервиса SuperJob, около 40% женщин после декрета рассматривают смену работодателя, а в высококвалифицированных отраслях (IT, финансы) показатель выше на 10−20%.
Несмотря на это, работодатели часто игнорируют проблему:
Миф о затратности.
Внедрение программ поддержки (гибкий график, обучение) обходится в среднем в 100−200 тыс. руб./год на сотрудницу, тогда как замена специалиста — 4−6 зарплат.
Стереотип о «ненадежности».
По данным ФСС лишь 12% больничных по уходу за ребенком превышают 5 дней/год; 83% опрошенных женщин с высокой вероятностью останутся в той компании, где есть программы поддержки работников с детьми.
Короткий горизонт планирования.
По данным исследования SuperJob, сегодня становится все больше компаний, которые удерживают от увольнения не только узких специалистов, но и сотрудников в целом — 12% в 2011 году и 25% сегодня.
Более того, без изменения политики компаний потери будет снижаться и кадровый потенциал: по прогнозам McKinsey, к 2030 году дефицит квалифицированных кадров в России может достичь 4 млн человек, и женщины, вышедшие из декрета станут критически важным ресурсом.
Несмотря на это, работодатели часто игнорируют проблему:
Миф о затратности.
Внедрение программ поддержки (гибкий график, обучение) обходится в среднем в 100−200 тыс. руб./год на сотрудницу, тогда как замена специалиста — 4−6 зарплат.
Стереотип о «ненадежности».
По данным ФСС лишь 12% больничных по уходу за ребенком превышают 5 дней/год; 83% опрошенных женщин с высокой вероятностью останутся в той компании, где есть программы поддержки работников с детьми.
Короткий горизонт планирования.
По данным исследования SuperJob, сегодня становится все больше компаний, которые удерживают от увольнения не только узких специалистов, но и сотрудников в целом — 12% в 2011 году и 25% сегодня.
Более того, без изменения политики компаний потери будет снижаться и кадровый потенциал: по прогнозам McKinsey, к 2030 году дефицит квалифицированных кадров в России может достичь 4 млн человек, и женщины, вышедшие из декрета станут критически важным ресурсом.
Чего хотят женщины?
Хорошая новость в том, что компании могут возвращать женщин на работу и удерживать лучшие кадры, если начнут использовать инструменты коммуникации.
64% респонденток исследования «Будь собой: селфмама» считают, что работодатели должны создавать специальные условия для семейных сотрудников.
По результатам исследования можно также выделить стимулы для удержания женщин в компании:
64% респонденток исследования «Будь собой: селфмама» считают, что работодатели должны создавать специальные условия для семейных сотрудников.
По результатам исследования можно также выделить стимулы для удержания женщин в компании:
- Возможность гибкого графика или удаленной работы — 63%.
- Помощь родственников в уходе за ребенком — 44%.
- Повышение заработной платы — 27%.
- Финансовая поддержка по оплате няни или дошкольного образования — 24%.
- Наличие комнат временного пребывания ребенка — 14%.
Поддержка государсства
Современная социально-экономическая политика России сформулирована в системе Национальных целей развития до 2030 года. В рамках обсуждаемой темы эти стратегические ориентиры включают:
Вклад бизнеса состоит как раз во внедрении корпоративных практик, которые:
- Повышение благосостояния семей (увеличение дохода)
- Демографический рост (прирост населения)
- Развитие человеческого капитала (доступное образование, количество рабочих мест)
- Создание комфортной социальной среды (инфраструктура для семей с детьми, work-life balance)
Вклад бизнеса состоит как раз во внедрении корпоративных практик, которые:
- Помогают сотрудникам совмещать карьеру и семью.
- Способствуют достижению общегосударственных задач.
Поддержка родителей — это не просто HR-тренд, а часть масштабной государственной стратегии, где интересы семьи, бизнеса и экономики взаимосвязаны.
Что устанавливает новая инициатива правительства?
В марте в правительстве приняли стратегию по реализации семейной, демографической политики и поддержке многодетности в стране до 2036 года.
Меры направлены на совершенствование законодательства в сфере семейной и демографической политики, повышение качества жизни семей с детьми.
Среди приоритетных направлений:
Правительство дает рекомендации коммерческому сектору:
Меры направлены на совершенствование законодательства в сфере семейной и демографической политики, повышение качества жизни семей с детьми.
Среди приоритетных направлений:
- Укрепление здоровья семей и повышение рождаемости.
- Сбережение здоровья детей и подростков.
- Совершенствование скрининговых программ для беременных женщин.
- Повышение доступности медицинской помощи.
- Развитие программ реабилитации и психологической послеродовой поддержки.
- Совершенствование методов лечения бесплодия, повышение их доступности и эффективности.
Правительство дает рекомендации коммерческому сектору:
- Распространить гибкий график, дистанционные и гибридные формы занятости для беременных женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей.
- Внедрять корпоративные практики поддержки беременных женщин, работников, имеющих детей, а также практики корпоративной социальной ответственности в отношении семей с детьми.
- Внедрять корпоративное социальное партнерство и расширять социальные гарантии для работников с детьми.
- Развивать семейно ориентированные услуги и сервисы.
Правительство планирует поощрять успешные практики. Стратегия по реализации семейной политики стала еще одним важным аргументом в пользу внедрения в компаниях программ для поддержки родителей.
Преимущества реализации программы поддержки родителей ждя компаний
- на 40%
снижение затрат на поиск и адаптацию новых кадров - до 80%
готовы вернуться в компанию после отпуска по уходу за ребенком - до 30%
рост производительности сотрудниц после декретного отпуска
- Повышение вовлеченности и лояльности сотрудников,
а также узнаваемости бренда среди целевой аудитории - Формирование положительного имиджа работодателя,
поддерживающего женщин и семейные ценности
Достижение KPI федеральной повестки:
- «Все предприятия, компании и бизнес […] должны утвердить свои корпоративные демографические стандарты», — В. Матвиенко.
- В Госдуме готовится законопроект, который обяжет работодателей оборудовать специальные помещения для кормления детей.
- АСИ утвердило положение о корпоративной семейно-ориентированной демографической политике.
Опыт компаний
Компания Deloitte и проект «Будь собой: селфмама» разработали программу профессиональной адаптации — акселератор для мам:
Еще один совместный проект — «Работающие родители». Формат, где многодетные сотрудники делятся опытом:
- Обучение digital-навыкам, управлению проектами и личной эффективности.
- Практики разбора кейсов компании с наставниками.
- Индивидуальные сессии по карьерному планированию.
Еще один совместный проект — «Работающие родители». Формат, где многодетные сотрудники делятся опытом:
- Гибкий график без потери эффективности.
- Быстрая интеграция после перерыва.
- Баланс между родительством и профессиональными амбициями.
Американский бренд одежды для активного образа жизни — Patagonia разработал целый гайдбук, в котором, в том числе, утвердил условия труда для сотрудников с детьми:
- 16 недель оплачиваемого декретного отпуска для матерей в случае беременности и 12 недель отцам.
- Собственный центр по уходу за детьми в возрасте до 9 лет.
Результат таких вложений окупается сполна. По данным Fast Company, практически 100% матерей вернулись из декрета и продолжили работать в компании.
Опрос РСПП показал, что инициативы, направленные на совмещение профессиональных и родительских обязанностей, реализуются во многих крупных компаниях — лидерах:
- Меры материальной поддержки сверх установленных законодательством (48%).
- Гибкий график работы (31%) и отпусков (46%), обеспечение возможности удаленной работы (25%).
- Организация летнего отдыха для детей и семей сотрудников (58%).
- Организация досуга для семей и детей сотрудников (32%).
- Помощь в получении мест в детских садах (9%).
- Жилищные программы (24%).
- ДМС (30%).
- Обучение по возвращении из декретного отпуска (25%).
Выводы
Современные родители оказываются в ловушке противоречивых ожиданий: от них ждут полной самоотдачи и в карьере, и в семье, но механизмы для такого баланса есть не везде и неодинаково представлены в разных отраслях. Бизнес, игнорирующий эту проблему, сталкивается с потерей ценных кадров, снижением эффективности и дополнительными расходами, тогда как гибкие решения — от удаленной работы до поддержки материнства — сохраняют лояльность сотрудников и снижают операционные риски.
Государство через новую Стратегию задает тренд: поддержка родителей должна теперь стать не просто HR-инициативой, а частью корпоративной культуры. Компании, которые уже внедряют такие программы, видят результат — возврат инвестиций в виде мотивированных специалистов, укрепления репутации и даже роста производительности. В условиях демографического кризиса и кадрового дефицита игнорировать этот запрос значит добровольно отказываться от конкурентных преимуществ.
Государство через новую Стратегию задает тренд: поддержка родителей должна теперь стать не просто HR-инициативой, а частью корпоративной культуры. Компании, которые уже внедряют такие программы, видят результат — возврат инвестиций в виде мотивированных специалистов, укрепления репутации и даже роста производительности. В условиях демографического кризиса и кадрового дефицита игнорировать этот запрос значит добровольно отказываться от конкурентных преимуществ.
Как You Social может помочь
Мы разработали комплексную программу поддержки родителей в отпуске по уходу за ребенком, включающую целый спектр мероприятий на этапах до ухода, во время и после возвращения — от создания комфортной среды, курсов повышения квалификации и социальных льгот до менторского сопровождения карьерного трека.
Как мы выяснили, внедрение таких практик имеет множество преимуществ: не только укрепляет репутацию компании как ответственного работодателя, но и повышает уровень государственной лояльности к компании и расширяет возможности для взаимодействия с органами власти.
Просто оставьте заявку директору по стратегическим партнерствам Анне Морозовой amorozova@yousocial.ru, и презентация придет вам на почту.
Как мы выяснили, внедрение таких практик имеет множество преимуществ: не только укрепляет репутацию компании как ответственного работодателя, но и повышает уровень государственной лояльности к компании и расширяет возможности для взаимодействия с органами власти.
Просто оставьте заявку директору по стратегическим партнерствам Анне Морозовой amorozova@yousocial.ru, и презентация придет вам на почту.
Новости You Social
- 10 апреля эксперты You Social провели вебинар «Люди как конструкторы среды: искусство создания сообществ». Внутрикорпоративные сообщества с уверенностью можно назвать «новым чёрным» бизнес-среды. В период кадрового голода они становятся эффективным инструментом снижения текучести персонала. Но почему одни инициативы работают, а другие нет? И как создать эффективное сообщество внутри компании? Наш вебинар предоставит пространство для обсуждения этих важных вопросов.
- Продолжается приём заявок на конкурс «Дело в людях: компании, инвестирующие в будущее». You Social - информационный партнер мероприятия. В этом году конкурс пройдет уже в 18-й раз, за все время в нем приняли участие более 700 компаний из разных секторов экономики. Проект представляет лучшие кейсы в области ESG и устойчивого развития, содействует выявлению и распространению выдающегося опыта и инновационных практик социально ответственного ведения бизнеса. В составе жюри — директор по развитию You Social Полина Савельева.